是因?yàn)榫胬碚摫旧碛腥毕輪?？不。精益開發(fā)到目前為止已經(jīng)非常成熟，無(wú)論是在思想上還是在具體的工具和方法上。從這個(gè)角度來(lái)看，實(shí)施精益是“簡(jiǎn)單的”。然而，為了不斷促進(jìn)精益，員工應(yīng)該習(xí)慣精益思想的本質(zhì),并在每天的工作和生活中加以應(yīng)用。而這一點(diǎn)，才是持續(xù)推進(jìn)精益較大的難點(diǎn)——精益實(shí)際上已經(jīng)上升為一場(chǎng)組織的變革。

    在企業(yè)里推行變革，一般要從三個(gè)層次著手。一個(gè)層次，我們叫它“問題層”。任何一場(chǎng)變革，都會(huì)有一個(gè)明確針對(duì)的問題點(diǎn)或者目的，正如幾十米之外的箭靶，我們希望找到一套新的方法射中它，這是變革直接的目的，也是容易看到的層次。如果你的新方法無(wú)法有效解決問題，變革注定會(huì)失敗。

     二個(gè)層次，叫“變革層”。華為的任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，變革的實(shí)質(zhì)就是利益的重新分配，所以任何的變革，都不是自然而然發(fā)生的，必然會(huì)面臨巨大的阻力，其推進(jìn)過(guò)程本身就需要精心地設(shè)計(jì)和策劃，并謹(jǐn)慎控制每一個(gè)關(guān)鍵過(guò)程，一著不慎，滿盤皆輸。

     三個(gè)層次叫“心智層”，是說(shuō)變革要想持續(xù)下去，必須改變參與變革人員的心智模式，從封閉、防御到開放、擁抱。群體動(dòng)力學(xué)告訴我們，人類希望追求并形成穩(wěn)定的秩序，從而在其中獲得安全感。所以對(duì)于變革的抵觸，實(shí)是人性使然。如何幫助員工從內(nèi)心真正接受和擁抱變革，是變革持續(xù)必須重點(diǎn)關(guān)注的因素。

    如果我們用這三個(gè)層次來(lái)分析，很容易找到精益難以持續(xù)的原因。精益從業(yè)人員，在問題層非常厲害。精益的各種方法、工具非常成熟，因此精益人員可以很快識(shí)別問題（通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察與可視化）、分析根因、找到合適的解決方案。這也是企業(yè)精益人員很“舒適”的區(qū)域。但在變革層和心智層，并非精益從業(yè)人員之擅長(zhǎng)。按照約翰科特提出的變革路徑，如何跳出一個(gè)個(gè)的“問題”，著眼整體，去營(yíng)造企業(yè)的緊迫感？如何拉動(dòng)公司高層協(xié)同各方資源，組建有力的變革領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)？

    如何設(shè)計(jì)變革的愿景目標(biāo)并將其有效傳遞和解讀給不同層次的員工？如何獲得實(shí)際的授權(quán)快速展開行動(dòng)？如何快速獲得短期效果（quick win）以獲得下一步變革所需的動(dòng)力和支持？如何將變革和公司文化有效地融合？如何調(diào)節(jié)員工的心智模式？要想很好地把握這些環(huán)節(jié)，單靠精益的方法論是不夠的，還需要戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)、組織發(fā)展、人力資源等多領(lǐng)域的能力和經(jīng)驗(yàn)支撐，這對(duì)于精益從業(yè)人員，特別是習(xí)慣于呆在“舒適區(qū)”的精益從業(yè)人員，是能力上的巨大挑戰(zhàn)。做不到這些點(diǎn)，精益的變革自然很難持續(xù)。