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企業(yè)為什么要實(shí)施績效管理

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企業(yè)為什么要實(shí)施績效管理

2022-03-07

一、為什么要實(shí)施績效管理?


無論是從組織的角度,還是從管理者和員工的角度來看,績效管理都能給我們帶來益處。


首先績效管理能為物質(zhì)激勵(lì)(工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配)、人員調(diào)配和日常精神激勵(lì)提供依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn),有效地激勵(lì)員工。其次,通過績效計(jì)劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作,改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效,促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn),實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升,使績效管理成為管理者有效的管理手段。通過層層目標(biāo)分解,績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。


其次,通過績效計(jì)劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作,改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效,促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn),實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升,使績效管理成為管理者有效的管理手段。通過層層目標(biāo)分解,績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。


二、績效管理存在的問題


1.概念不清晰


績效管理與績效考核是兩個(gè)不同的概念。很少有人知道什么是績效管理,以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統(tǒng),將績效考核單獨(dú)地分裂出來進(jìn)行。沒有績效計(jì)劃,也沒有進(jìn)行溝通,考核完后考核表一放,也沒有下文了。這樣的情況下,績效管理的結(jié)果當(dāng)然不會很理想呀!


2.定位不明確


績效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的,每個(gè)公司的情況都不同,所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。有些企業(yè)可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度,將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。有些企業(yè)可以先把績效管理當(dāng)成調(diào)薪工具,成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要部分。


3.觀念難更新


當(dāng)下,績效管理的理論層出不窮。企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)新的理論,探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是,很多人無法跟上這種步伐。因此,績效管理也要與時(shí)俱進(jìn),不斷更新觀念。


4.指標(biāo)難確定


指標(biāo)就是指從哪些方面來考核員工。指標(biāo)設(shè)計(jì)得不好,可能無法反映出員工的真實(shí)業(yè)績,甚至給出錯(cuò)誤的反映。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),可以說是績效管理中的一個(gè)難題。


5.不重視溝通


有的領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義,不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。常見的現(xiàn)象是:考核分?jǐn)?shù)是由主管來打,打完就交給人力資源部,下級也不清楚上級給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分,再由主管打分,主管和員工打的分不一樣,主管也不會給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進(jìn),因此做得不好的地方以后依然做得不好。


6.目標(biāo)難量化


量化是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化,主要是因?yàn)樗梢宰龅娇陀^,排除主觀性和隨意性。但是,也不能太迷信量化了,希望什么都要量化。對于產(chǎn)量質(zhì)量來說,量化是沒問題的。但是對于工作態(tài)度等內(nèi)容來說,量化便顯得困難了。


績效管理


三、做好績效管理的方法


1.設(shè)定目標(biāo)


在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候,很重要的是要可檢視,即確認(rèn)能回答這個(gè)問題:“我如何得知已經(jīng)成功了?”必須確定所設(shè)立的目標(biāo)與整體組織目標(biāo)相吻合。員工需要了解自己的工作如何與組織目標(biāo)相連接,自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價(jià)值。


2.提供反饋與支持


企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想保持員工的工作意愿和工作績效,則需掌握的第二項(xiàng)技能是如何提供每日教練、支持和資源,從而幫助員工實(shí)現(xiàn)所設(shè)定的目標(biāo)。而若想達(dá)成上述目標(biāo),經(jīng)理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習(xí)慣。必須及時(shí)提供反饋,而且當(dāng)員工需要的時(shí)候,必須擅長提供清晰的指導(dǎo)。同時(shí),必須擅長與員工進(jìn)行以解決問題為目標(biāo)的對話。


3.進(jìn)行工作分析,制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)


為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各層級管理者和員工之間的溝通與理解,為每位員工做出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解,也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對應(yīng)不同的工作職位說明書,績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多,抓住關(guān)鍵績效指標(biāo);宜明確不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍,盡量有效量化。


4.形成有效的人力資源管理機(jī)制


績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面,它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績效管理也要成為公司建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系,讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。可以這么說,一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,在如今的時(shí)代是難以生存下去的。


當(dāng)然,由于中國市場經(jīng)濟(jì)剛剛起步,中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè),還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工,還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人,在企業(yè)績效管理工作中,人力資源管理工作中,在企業(yè)整體管理運(yùn)作中,我們都存在這樣那樣的問題,都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦,但是只要我們在不斷努力,不斷改善,不斷進(jìn)步,我們充分相信,我們的企業(yè)管理就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

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